GUÍA COMPLETA EMPLEADOS DE HOGAR: TABLA SALARIAL 2026

ACTUALIZACIÓN 02/02/2026: ya se encuentra en Audiencia Previa el Real Decreto XX/2026 por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2026, estableciéndose en 1.221,00 € en 14 pagas (aumento de 37€ respecto al año anterior).

En 2026 se ha acordado una subida del 3,1% en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), lo que impacta directamente en las retribuciones de las personas empleadas del hogar. Este incremento garantiza una mejora en el sueldo de quienes trabajan como empleados/as domésticos, asegurando una remuneración más justa. A continuación, te explicamos todas las claves salariales y laborales para el régimen de empleados de hogar en 2026, de forma clara y organizada, para que no tengas ninguna duda tanto si eres empleador particular como si eres una asesoría profesional.

No obstante, el Salario Mínimo Interprofesional aún no está publicado de forma oficial en BOE por lo cual, a día de hoy, sigue vigente el SMI de 2025 para este año.

Desde AFINOM estaremos pendientes a cualquier actualización, y publicaremos las nuevas medidas adoptadas en este post.

¿Cuál es el SMI en España para 2026?

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) previsto para 2026 experimenta un aumento del 3,1% respecto al año anterior. Desde el 1 de enero de 2026, las nuevas cuantías mínimas posibles son las siguientes:

• 40,70 € brutos por día trabajado.
• 1.221 € brutos al mes en 14 pagas (doce meses más dos pagas extra, típicamente en junio y diciembre).
• 1.424,50 € brutos al mes en 12 pagas (pagas extra prorrateadas dentro de cada mes).
• 17.094 € brutos al año para una jornada completa anual.

Estas cifras suponen 37 € más al mes (en 14 pagas) que el SMI de 2025, que era de 1.184 € mensuales (14 pagas). En términos anuales, son unos 518 € más al año de salario mínimo garantizado que el año anterior (pasando de 16.576 € en 2025 a 17.094 € en 2026). Con esta subida, se continúa avanzando hacia el objetivo de que el SMI represente el 60% del salario medio en España, acercándose a lo recomendado por la Carta Social Europea.

Importante: Ningún trabajador a tiempo completo puede cobrar por debajo de estas cuantías mínimas en 2026. Si alguna normativa, acuerdo o convenio hace referencia al SMI de forma estática, seguirá aplicando la cifra anterior hasta que se actualice expresamente, pero el empleador debe asegurarse de pagar como mínimo el nuevo SMI vigente. Además, aplican las reglas de compensación y absorción: si el empleado del hogar tenía mejoras o complementos salariales, estos pueden absorber parte del incremento hasta alcanzar el nuevo mínimo, pero nunca quedar por debajo.

¿Debo aplicar retención en la nómina de la persona empleada del hogar?

Esta es una duda común entre los empleadores particulares: a diferencia de una empresa, un particular que contrata a una empleada de hogar NO está obligado a practicar retención de IRPF en el salario de su trabajador/a. Es decir, el sueldo de una persona empleada del hogar se paga íntegro (en bruto) sin descontar ningún porcentaje por concepto de impuesto sobre la renta en la nómina mensual.

¿Por qué ocurre esto? La normativa fiscal establece que cuando el pagador de los rendimientos del trabajo es una persona física en el ámbito privado (no una empresa ni un profesional), no existe obligación de retener IRPF. El trabajo doméstico entra en esta categoría, ya que la familia o empleador del hogar actúa como persona particular, no como empresa. Por lo tanto, al pagar el salario a la empleada de hogar, no se le descuenta IRPF alguno en origen.

Ten en cuenta lo siguiente:

• El hecho de que el empleador no haga retención no significa que esos ingresos estén exentos de impuestos. La persona empleada de hogar, al ser contribuyente, deberá declarar sus ingresos en la Declaración de la Renta anual si está obligada a presentarla (por ejemplo, si tiene otras fuentes de ingresos, o si supera el mínimo exento). Simplemente, no se le anticipa mes a mes ninguna cantidad de IRPF en la nómina, a diferencia de la mayoría de trabajadores por cuenta ajena en empresas.

• Debido a las sucesivas subidas del SMI, los salarios anuales de personas empleadas del hogar a jornada completa han superado ya el mínimo exento de IRPF (que ronda los 15.000-16.000 € dependiendo de la situación personal). Por ejemplo, en 2026 el SMI anual es de 17.094 € brutos, por lo que es muy probable que el trabajador/a de hogar de jornada completa tenga que pagar algo de IRPF en su declaración. Sin embargo, como empleador no debes practicarle ninguna retención mensual, será ella quien, al hacer la declaración de renta, calcule y pague el impuesto correspondiente si procede.

En resumen: no debes descontar nada por IRPF en el sueldo mensual de tu empleado/a del hogar. Le pagarás el bruto acordado, y luego el trabajador/a resolverá su situación fiscal en la campaña de la renta anual. Esto simplifica las cosas para el empleador, que no actúa como retenedor ni presenta modelos trimestrales de IRPF por ese empleado.

¿Sabías de esta norma? De ahí la importancia de contar con una asesoría experta en Empleados de Hogar que sepa aplicar la normativa vigente.

¿Cuáles son las bases de cotización de un empleado/a de hogar?

02/02/2026: en AFINOM ya tenemos las bases provisionales del Régimen Especial de Empleados de hogar. ¡Te las dejamos más abajo!

Al momento de contratar a un trabajador, es fundamental identificar el rango de cotización aplicable en función de la remuneración y la jornada que se pretende abonar.

Al contratar a una persona empleada de hogar, no solo hablamos de salario, sino también de cotizaciones a la Seguridad Social. En el Sistema Especial de Empleados de Hogar, las cotizaciones no se calculan directamente sobre el salario real cuando este es bajo, sino que existen tramos de bases de cotización establecidos según el rango de sueldo. Esto quiere decir que, dependiendo de lo que pagues al mes a tu empleada, la Seguridad Social asigna una base de cotización estándar para calcular las cuotas.

¿Qué pasa en 2026? A la fecha de elaboración de esta guía, las nuevas bases de cotización para empleados de hogar 2026 aún no han sido publicadas oficialmente en el BOE. Sin embargo, se espera que se incrementen aproximadamente un 3,1% en línea con la subida del SMI. Esto implicará ajustes en todos los tramos

A continuación, encontrarás una tabla provisional que ilustra de forma clara cómo se determina la base de cotización según las retribuciones mensuales.

¿Y un cuidador de ancianos cuánto cobra?

Muchos hogares contratan empleados de hogar no solo para tareas de limpieza, sino también como cuidadores de personas mayores o dependientes. Es importante saber que, a nivel legal, un cuidador de ancianos contratado por una familia se encuadra en el mismo Sistema Especial de Empleados de Hogar. Por tanto, cobra lo mismo que cualquier persona empleada de hogar en función de su jornada. No existe un SMI distinto para cuidadores: se les aplica el salario mínimo de 2026 (1.221 € al mes en 14 pagas a tiempo completo) o la parte proporcional si trabajan a tiempo parcial.

En resumen, si vas a contratar un cuidador o cuidadora para un adulto mayor en el ámbito doméstico, debes garantizarle al menos el salario mínimo vigente por su jornada. Por supuesto, nada impide pagar por encima del SMI según las responsabilidades (por ejemplo, cuidado de personas dependientes puede conllevar sueldos mayores), pero nunca por debajo de las cuantías mínimas establecidas para 2026.

¿Se paga algún plus por trabajo nocturno a las personas empleadas de hogar?

El trabajo nocturno en el servicio doméstico es aquel que se realiza en horario habitual de noche. A diferencia de otros sectores, la normativa de empleadas del hogar no contempla un plus obligatorio de nocturnidad específico. Esto quiere decir que no hay un pago extra fijado por ley para las horas trabajadas de noche en el régimen del hogar.

En la práctica, el salario de un cuidador/a o empleado/a de hogar que trabaje en horario nocturno será, como mínimo, el mismo salario que hemos mencionado según las horas o jornada. No existe un incremento salarial mínimo legal por trabajar de noche en este sector especial. Cualquier compensación adicional por nocturnidad quedará a la libre negociación entre la familia empleadora y el empleado/a.

Es decir, la familia puede voluntariamente acordar un salario más alto por ser turno nocturno o algún tipo de plus nocturno, pero no está obligada legalmente a ello. En muchos casos, cuando se requiere una presencia nocturna (por ejemplo, cuidado de una persona mayor durante la noche), se suele pactar un salario global mensual algo mayor debido a las características del horario, pero siempre respetando como base el SMI. Es recomendable dejar por escrito en el contrato cualquier acuerdo sobre retribuciones especiales por trabajo nocturno para evitar malentendidos.

¿Cuál es el SMI por hora en 2026?

Para los casos de trabajo por horas en el servicio doméstico (normalmente personas empleadas de hogar externas que van por horas a una casa), también existe un mínimo por hora trabajada. En 2026, el salario mínimo por hora para empleados de hogar PROVISIONALMENTE queda de la siguiente manera:

• 9,55 € por hora efectivamente trabajada, con pagas extras y vacaciones prorrateadas en ese precio. Es decir, esta es la tarifa mínima si en el pago por hora ya se incluye la parte proporcional de las pagas extra y de las vacaciones. Es el caso habitual de quienes trabajan por horas en varios domicilios: se les abona un importe más alto por cada hora porque no disfrutarán de vacaciones pagadas aparte en cada casa, sino que la compensación por vacaciones está integrada en el pago horario.

• 8,90 € por hora sin prorrateo de vacaciones, es decir, cuando la empleada del hogar disfruta de vacaciones pagadas de forma separada. En este escenario, el sueldo por hora trabajada puede ser algo menor (8,90 € mínimo), ya que el trabajador recibe su salario también durante sus vacaciones (30 días al año o lo proporcional).

En términos simples, si pagas “todo incluido” por horas sueltas, cada hora debe pagarse al menos a 9,55 €. Si, por el contrario, la persona tiene un contrato con salario mensual y derecho a vacaciones pagadas normalmente, su equivalencia de salario mínimo por hora sería aproximadamente 8,90 €, pero con la garantía de que seguirá cobrando durante sus días de vacaciones y que tendrá sus dos pagas extra al año. Estas cifras aseguran que, de un modo u otro, cualquier persona empleada de hogar por horas reciba como mínimo el equivalente al SMI en cómputo anual.

Pues bien, con este dato vamos a visualizar en la siguiente tabla el coste que tendría que un trabajador como empleado de hogar según las horas que realice a la semana. Tendremos en cuenta los 8,90 €/hora (abonando durante el período de vacaciones).

¿Qué es el MEI y por qué se le aplica?

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es una figura introducida en la cotización para reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones a largo plazo. Consiste en un recargo adicional en las cotizaciones por contingencias comunes que pagan empleadores y trabajadores. Su objetivo es generar un colchón financiero que ayude a cubrir las necesidades futuras de las pensiones, repartiendo el esfuerzo entre generaciones (de ahí su nombre).

En la práctica, el MEI se aplica también al Sistema Especial de Empleados de Hogar, igual que en el Régimen General. Cada año se ha fijado un porcentaje total de cotización adicional que va incrementándose de forma paulatina. En 2025 el MEI total era del 0,80% de la base de cotización por contingencias comunes.

Para 2026, el MEI sube al 0,90% de la base de contingencias comunes. Este 0,90% adicional se distribuye de la siguiente forma entre las partes: un 0,75% a cargo del empleador y un 0,15% a cargo del trabajador. El año anterior, 2025, había sido 0,67% empresa y 0,13% trabajador (total 0,80%), por lo que vemos que aumenta en 0,10 puntos porcentuales para cada parte en 2026.

¿Qué significa esto para ti? Pues que, al calcular los seguros sociales de tu trabajador/a, además de las cotizaciones normales, verás un pequeño cargo extra correspondiente al MEI. Por ejemplo, si la base de cotización de tu empleado/a es 1.151 € al mes, el MEI total serían 10,36 € (0,90% de 1.151 €), del cual unos 8,63 € los paga el empleador y 1,73 € el trabajador. Es un importe pequeño, pero multiplicado por todos los trabajadores de España contribuye a reforzar el sistema público de pensiones.

En resumen, el MEI es un recargo obligatorio en las cotizaciones vigente desde 2023 que aumenta ligeramente en 2026, y tanto tú (familia empleadora) como tu empleado/a del hogar aportaréis esa cuota extra en proporción ya indicada. No es algo de lo que haya que ocuparse por separado: la Seguridad Social lo calcula automáticamente dentro de los recibos mensuales de cotización. Pero conviene saber por qué figura ese concepto y que en 2026 es un poco más alto que el año anterior.

0,75% empresa – 0,15% Trabajador –> 0,90% total

¿Qué son las horas de presencia?

Dentro del empleo del hogar existe la figura de las horas de presencia. Estas horas son periodos en los que la persona trabajadora debe permanecer disponible en el domicilio, pero sin realizar tareas activas la mayor parte del tiempo, salvo atender cuestiones puntuales. No se consideran tiempo de trabajo efectivo en cuanto a tareas habituales, aunque el empleado/a está a disposición por si surge alguna necesidad urgente o requiere su atención (por ejemplo, estar durante la noche por si la persona mayor necesita algo, pero sin tareas constantes).

Obligaciones y condiciones de las horas de presencia:

• Durante las horas de presencia, la persona empleada del hogar solo está obligada a estar disponible, pero no realizando las labores domésticas normales (limpieza, cocina, etc.), a menos que surja una incidencia urgente que atender.
• Las horas de presencia deben retribuirse, al menos, al mismo precio que una hora ordinaria de trabajo. Es decir, cada hora de presencia se paga como mínimo como una hora normal de trabajo doméstico. En 2026, esto equivale aproximadamente a 9,55 € por hora como referencia mínima (el valor de la hora ordinaria prorrateada). No pueden ser horas gratuitas; aunque el trabajador/a no esté realizando tareas activas, está cediendo su tiempo para estar disponible.
• Existe la opción de compensar las horas de presencia con períodos equivalentes de descanso retribuido. Por ejemplo, si un empleado/a ha estado 8 horas en situación de presencia en una semana (simplemente localizada en casa por la noche), la familia podría acordar darle 8 horas de descanso pagado en otro momento para compensar, en lugar de pagarlas aparte. Esta medida busca mantener el equilibrio entre la disponibilidad que ofrece la trabajadora y sus derechos de descanso.

La ley establece un máximo de 20 horas semanales de presencia que se pueden pactar, y siempre respetando que se paguen o compensen. En la práctica, las horas de presencia se dan sobre todo en casos de empleados/as internos/as o cuidadores que duermen en el domicilio, donde por las noches no trabajan activamente pero deben estar por si se les requiere. Asegúrate de dejar claro en el contrato cuántas horas de presencia habrá, cómo se van a remunerar o compensar, y que no se excedan los límites legales.

Bonificaciones para la contratación de Empleados del Hogar

Contratar de forma legal a una empleada de hogar conlleva el pago de cuotas a la Seguridad Social como hemos visto, pero existen bonificaciones y reducciones vigentes que ayudan a disminuir el coste para el empleador. En 2026 continúan las mismas bonificaciones que se establecieron en los últimos años, ya que no ha habido cambios normativos en este aspecto. Las principales ayudas disponibles son:

• Reducción del 20% en la aportación empresarial por contingencias comunes. Todos los empleadores de hogar tienen derecho a una reducción del 20% en la cuota que pagan mensualmente a la Seguridad Social por contingencias comunes (es decir, enfermedad común y maternidad/paternidad, básicamente). Esta reducción se aplica desde el primer momento del alta y se mantiene mientras dure la relación laboral, siempre que el empleador esté al corriente de pagos con la Seguridad Social. En la práctica, esto significa que de la cuota de Seguridad Social que paga la familia, una quinta parte está bonificada por el Estado.
  
• Bonificación del 80% en las aportaciones empresariales por desempleo y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Desde que se hizo obligatoria la cotización por desempleo para el empleo del hogar, el Estado bonifica la mayor parte de ese nuevo coste. En 2026 sigue vigente que la familia solo paga el 20% de la cuota de desempleo y FOGASA, y disfruta de una bonificación del 80% restante en esos conceptos. Esto alivia considerablemente el incremento que supuso cotizar por paro para este sector, facilitando que las familias puedan asumirlo.
  
• Bonificación del 45% (o 30%) adicional en contingencias comunes para ciertos empleadores con bajos ingresos. Esta es una bonificación extra dirigida a favorecer la contratación de empleadas de hogar por parte de familias con menos recursos. Consiste en un descuento adicional de hasta el 45% en la cuota de la Seguridad Social (aportación empresarial por contingencias comunes) para los empleadores que contrataron a una persona trabajadora del hogar a partir del 1 de abril de 2023 y cumplen los requisitos de patrimonio y/o renta familiar que se establezcan reglamentariamente. Si se reúnen los criterios (relativos a ingresos de la unidad familiar, número de hijos, etc.), la Seguridad Social aplicará automáticamente esta bonificación del 45%. En algunos casos, la bonificación puede ser del 30% en vez de 45%, dependiendo del nivel de renta del hogar empleador. Esta medida pretende ayudar económicamente a familias con menos capacidad económica para que regularicen y contraten ayuda doméstica, haciéndolo más asequible.

¿Cómo dar de alta o contratar a una persona empleada de hogar?

Contratar legalmente a una persona empleada del hogar implica realizar una serie de trámites obligatorios. Aunque pueda parecer burocrático, vamos a resumir de manera sencilla cuáles son los pasos y obligaciones para dar de alta a una empleada de hogar en la Seguridad Social en 2026:

1. Alta como empleador en la Seguridad Social: Si nunca antes has contratado a alguien en el servicio doméstico, lo primero es darte de alta tú (la persona empleadora) en el Sistema Especial de Empleados de Hogar. Esto supone obtener un Código de Cuenta de Cotización (CCC) específico como empleador de hogar. Se gestiona en la Tesorería General de la Seguridad Social. Este código te identifica como empleador y es necesario para poder afiliar a trabajadores.
   
   
2. Comunicar el alta de la persona empleada del hogar: Con tu CCC de empleador, deberás dar de alta a la persona trabajadora antes de que empiece a trabajar. En ese trámite se informa a la Seguridad Social del nombre, DNI y datos de la empleada, la fecha de inicio del trabajo, la jornada que va a trabajar (horas a la semana o al mes) y el salario que va a percibir. Es muy importante reflejar el salario realmente pactado y asegurarse de que no sea inferior al proporcional del SMI según las horas. También indicar si el salario incluye prorrata de pagas extra o no, ya que esto afecta a la base de cotización. El alta se puede realizar telemáticamente por Import@ss, o mediante formulario (modelo TA2/S-0138) en la TGSS.
   
   
3. Contrato por escrito: Aunque la ley permite que el contrato de empleo de hogar pueda ser de palabra si es por tiempo indefinido y jornada inferior a determinadas horas, es muy recomendable formalizar un contrato por escrito con tu empleada de hogar. De hecho, para evitar indefensión, desde 2022 se exige contrato escrito en casi todos los casos. En el contrato estableceréis las condiciones: jornada, salario, tareas, período de prueba, descansos, vacaciones, etc. Puedes usar el modelo oficial de contrato de trabajo del hogar que facilita el SEPE, adaptándolo a vuestras condiciones. Este contrato no se presenta en la Seguridad Social (solo se comunica el alta, como hemos dicho), pero ambas partes deben conservar una copia firmada.
   
   
4. Variaciones y bajas: Una vez contratada, si con el tiempo cambian las condiciones (por ejemplo, aumentáis o reducís las horas, subís el sueldo, etc.), el empleador está obligado a comunicar esas variaciones a la Seguridad Social. Del mismo modo, cuando la relación laboral termine, habrá que dar de baja a la empleada del hogar en la Seguridad Social. Estos trámites de variación o baja también son responsabilidad del empleador y se realizan por los mismos canales (Import@ss o formulario). Es importante hacer la baja cuando corresponda para no seguir generando cuotas.
   

Nota: Desde el 1 de enero de 2023, el empleador es siempre el responsable de tramitar el alta y la cotización de los empleados de hogar, independientemente del número de horas que trabajen. Hasta 2022 existía una excepción: si la empleada trabajaba menos de 60 horas al mes en una casa, se permitía que, previo acuerdo, fuera la propia trabajadora quien gestionara su alta y cotizaciones. Esta posibilidad fue eliminada para mejorar la protección de estos trabajadores. Ahora, en 2026, aunque tu persona empleada venga solo 5 horas a la semana, tú como empleador debes darla de alta y cotizar por ella. No hacerlo te expondría a sanciones y a asumir tú mismo responsabilidades en caso de accidente laboral. Por tanto, cumple siempre con el alta y cotización desde el primer día. Si no sabes cómo hacerlo, puedes acudir a una asesoría laboral o directamente a las oficinas de la Seguridad Social donde suelen ayudarte con el proceso.

¿Cómo puedo calcular las cotizaciones por contratar a una empleado/a del hogar?

• Fecha de inicio de la relación laboral
• Salario mensual o por hora
• Horas mensuales trabajadas

En AFINOM disponemos de una Calculadora de bases de cotización para Empleados del Hogar con la cual podrás calcular directamente cuánto te puede costar contratar un trabajador/a.

Si despido a un empleado/a del hogar ¿tiene derecho a desempleo?

Una de las grandes novedades introducidas en el régimen de empleados de hogar en los últimos años es el derecho a la prestación por desempleo (paro). Tradicionalmente, las personas empleadas del hogar no tenían derecho a paro, pero esto cambió a raíz del Real Decreto-ley 16/2022. Desde el 1 de octubre de 2022 es obligatorio cotizar por desempleo en el empleo del hogar, lo que abre la puerta a que las personas trabajadoras de hogar puedan acceder a la prestación por desempleo si cumplen los requisitos generales.

Entonces, ¿qué ocurre en 2026 si despides (extingues el contrato) a tu empleado/a del hogar?:

• Cotización por desempleo vigente: Actualmente, tanto el empleador como el empleado han estado cotizando una pequeña parte a desempleo mes a mes (recordemos que el empleador paga alrededor de un 5% y el trabajador un 1,55% de la base para desempleo, aunque con bonificaciones del 80% sobre esas cifras como vimos). Por tanto, la persona empleada del hogar sí genera derecho a paro, igual que cualquier otro trabajador, si ha cotizado un mínimo de 360 días en la suma de todas sus cotizaciones por desempleo.
• Derecho a prestación por desempleo: Si la relación laboral termina (ya sea por despido disciplinario, desistimiento del empleador por causa justificada, fin de contrato temporal, etc.), la persona empleada del hogar podrá solicitar el paro siempre que tenga acumulados al menos 360 días cotizados por desempleo en los últimos 6 años. Esos 360 días se pueden haber acumulado sumando varios trabajos, no necesariamente solo en tu casa; es decir, se tienen en cuenta todas las cotizaciones por desempleo realizadas en cualquier régimen, incluyendo las del Sistema Especial de Empleados de Hogar a partir de octubre de 2022 en adelante. Si reúne ese periodo cotizado, podrá cobrar el desempleo conforme a las normas generales (duración según cotización acumulada, cuantía del 70% base reguladora los primeros meses, etc.).
• Causas de extinción del contrato en el hogar: En el ámbito del servicio doméstico ya no existe la figura del “desistimiento sin causa” que antes permitía a la familia terminar el contrato pagando una indemnización de 12 días por año. Ahora, para despedir a una persona empleada de hogar debes alegar una causa justificada, similar a otros trabajadores pero con ciertas particularidades del hogar familiar. Las causas especiales que admite la ley, siempre que estén justificadas y documentadas, son:
  
  
  1. Disminución de los ingresos o incremento de los gastos de la unidad familiar de forma sobrevenida que impida afrontar el coste del servicio. (Por ejemplo, pérdida del empleo del empleador, dificultades económicas repentinas en la familia…).
     
  2. Cambio sustancial en las necesidades de la familia que justifican poder prescindir del empleado/a del hogar. Aquí entrarían situaciones como que la persona mayor a la que cuidaba ha fallecido, o que los niños han crecido y ya no se requiere cuidadora, etc.
     
  3. Pérdida de confianza de la persona empleadora en la trabajadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada en comportamientos de la empleada. Esta causa es un poco específica del entorno del hogar: si bien no se exige la gravedad extrema de un despido disciplinario, sí debe haber motivos reales (por ejemplo, descuidos graves en el cuidado, faltas de respeto, incumplimientos repetidos, etc.) que hagan que la familia pierda la confianza en esa persona.
     
     
• Indemnización e informe en el despido: Cuando el despido sea por las causas 1 o 2 (económicas o cambio de necesidades), la ley equipara a un despido objetivo, con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado (con límite de 12 mensualidades) y preaviso de 15 días. Si es por pérdida de confianza (causa 3), suele asimilarse a un despido disciplinario reconocido improcedente, con indemnización de 33 días por año (límite 24 mensualidades) o la especial de 20 días/año con máximo 6 mensualidades que anteriormente tenía el desistimiento, según interpretaciones – este punto puede ser complejo y conviene asesorarse según el caso concreto, ya que la norma no fue del todo clara en este aspecto tras la reforma.* Además, desde 2022 el SEPE exige un documento explicando la causa del despido para permitir el acceso al paro de la empleada. Así que, ante cualquier despido en el hogar, es recomendable gestionar correctamente la carta de despido indicando la causa legal.
  
• Derecho a paro efectivo: Si la relación termina y la empleada reúne cotización suficiente (360 días), podrá solicitar la prestación por desempleo en el SEPE, igual que otro trabajador. Si no alcanza los 360 días, podría solicitar un subsidio por desempleo si cumple las condiciones para ello (cargas familiares, rentas, etc.), al igual que se aplican al resto de trabajadores.

En conclusión, en 2026 una persona empleada de hogar SÍ tiene derecho a paro si es despedida o finaliza su contrato y ha cotizado lo necesario. Para el empleador, esto supone que debe cotizar por ella mes a mes (ya viene haciéndolo desde 2022) y que, al despedir, debe entregar los documentos de fin de contrato igual que cualquier empresa (carta de despido con causa, formulario de solicitud de prestación por desempleo –antiguo certificado de empresa–, etc.). Es un avance importante en los derechos de este colectivo. Si tienes dudas sobre cómo tramitar un despido correctamente en el servicio doméstico, no dudes en consultar con una asesoría laboral, pues así evitas problemas legales y aseguras que la persona trabajadora pueda acceder a sus prestaciones si le corresponden.

¿Cómo puedo gestionar el alta de un trabajador en el Régimen Especial de Empleados del Hogar?

Desde el 1 de enero de 2023, el empleador es el único responsable de tramitar el alta o la baja ante la Tesorería General de la Seguridad Social, así como de comunicar todas la variaciones de jornada, tipo de contrato o retribuciones que se produzcan. 

Sin duda contar con profesionales que entiendan y conozcan las necesidades de este Régimen Especial se torna fundamental.

En AFINOM hemos puesto mucho empeño en conocer todos los requisitos para que la contratación de personas empleadas del hogar se lleve de la mejor forma.

Es por eso, que, si necesitas que un profesional gestione la contratación de EMPLEADOS DEL HOGAR, no dudes en contactarnos.

La claridad y el respaldo que necesitas están a solo un paso. ¡Ponte en marcha hoy mismo!