Si has recibido una apertura de expediente o temes un despido disciplinario, hay una novedad clave que debes conocer: antes de despedirte, la empresa debe darte audiencia para que puedas explicar tu versión y presentar pruebas. Esta garantía, alineada con el Convenio 158 de la OIT e incorporada por la doctrina reciente del Tribunal Supremo (STS 1250/2024, de 18 de noviembre), cambia el juego: tu defensa empieza antes del despido, no después.
En esta guía te explicamos qué es la audiencia previa, cuándo aplica, cómo debe hacerse y qué pasos dar para proteger tus derechos desde el minuto uno.
¿Qué es la audiencia previa y por qué te protege?
La audiencia previa es un trámite obligatorio en los despidos disciplinarios (por conducta o rendimiento) que permite a la persona trabajadora ser oída antes de que la empresa tome la decisión. No es un formalismo: si no se respeta, el despido puede ser improcedente por defecto esencial, con las consecuencias económicas que ello implica para la empresa.
Objetivo: que puedas defenderte con información completa, aportar documentos, señalar testigos o rebatir hechos antes de que el despido se ejecute.
¿Cuándo se aplica?
- Sí aplica: en despidos disciplinarios (faltas de puntualidad/abandono, bajo rendimiento imputable, indisciplina, etc.).
- Garantías reforzadas: si eres representante legal o delegado/a sindical, se añade el expediente contradictorio y audiencia a la representación.
- En otros ceses (objetivos/ETOP): en principio no es obligatorio, salvo que lo exija tu convenio o lo active la empresa como buena práctica de compliance.
Importante: si la empresa utiliza sistemas de monitorización o algoritmos que influyen en la decisión, tienes derecho a explicaciones y revisión humana de lo que te imputan.
¿Cómo debe desarrollarse la audiencia (bien hecha)?
No existe un formulario único, pero sí hay mínimos de garantía. Un buen protocolo debería incluir:
- Comunicación de apertura: por escrito, con hechos concretos, fechas, normas internas presuntamente vulneradas y, si existen, documentos o referencias probatorias.
- Plazo de alegaciones: un tiempo razonable (frecuente: 48–72 horas) para preparar tu defensa, recabar pruebas o asistencia.
- Entrevista/audiencia (presencial u online): puedes acudir asistido/a (representante legal/abogado). Deben escucharte sin sesgos y dejar constancia.
- Acta: resumen de lo sucedido y de la documentación aportada.
- Resolución motivada: archivo, sanción distinta o (si procede) despido—pero solo después de la audiencia.
Señales de alerta: apertura vaga (“mal comportamiento”), plazos irrisorios (horas), negativa a que te asista alguien, falta de acta o resolución sin motivar. Todo eso debilita la validez del proceso empresarial.
Qué hacer si recibes una apertura de expediente
Paso 1. Lee y ordena la información.
- Identifica fechas, hechos concretos y normas internas invocadas.
- Pide acceso a los documentos o registros que se usen contra ti (emails, partes, informes…).
Paso 2. Prepara tu defensa.
- Redacta alegaciones claras, con cronología y evidencias (comunicaciones previas, justificantes, informes médicos, testigos…).
- Si hay monitorización/algoritmos (controles de productividad, software, biometría…), solicita explicaciones y revisión humana.
Paso 3. Asiste a la audiencia con apoyo.
- Es muy recomendable ir con abogado/a laboralista.
- Pide que se incorpore al acta todo lo que aportes y lo esencial de lo que expongas.
Paso 4. Solicita el acta y la resolución.
- La empresa debe documentarlo: te servirá en SMAC o Juzgado si la cosa escala.
Tip AFINOM: guarda todos los correos/WhatsApp y usa un checklist para no olvidar pruebas o testigos. La calidad de tu defensa previa condiciona cualquier negociación posterior.
Errores habituales (y cómo evitarlos)
Contestar “en caliente”: prepara la defensa; no improvises.
No pedir documentos: sin acceso a las pruebas, tu defensa es incompleta.
No acudir asistido/a: la audiencia es un momento clave; no vayas solo/a si puedes evitarlo.
No pedir copia de acta: sin rastro documental, todo se dificulta después.
Conformarte con un plazo imposible: pide ampliación razonable si necesitas tiempo para probar tu versión.
¿Improcedente o nulo?
La falta de audiencia previa suele acarrear que el despido disciplinario se declare improcedente.
Pero hay supuestos en los que puede calificarse directamente como nulo, con la obligación de readmitir al trabajador:
- Embarazo y bajas por maternidad/paternidad.
- Reducción de jornada y permisos por conciliación.
- Situaciones de acoso o discriminación (vulneración de derechos fundamentales).
- Represalias por reclamaciones previas (por ejemplo, reclamar salarios o denunciar a la Inspección).
En estos casos, la empresa no solo se expone a indemnización, sino también a readmitir obligatoriamente al trabajador/a, con pago de salarios de tramitación.
| Aspecto | Despido Improcedente | Despido Nulo |
|---|---|---|
| Causa | Defectos formales o de fondo (ej.: falta de audiencia previa, carta mal redactada, pruebas insuficientes). | Vulneración de derechos fundamentales o de garantías especiales (ej.: embarazo, maternidad/paternidad, discriminación, represalias). |
| Consecuencia jurídica | La empresa elige: ➡️ Readmisión del trabajador/a o ➡️ Indemnización según antigüedad y salario. | La empresa está obligada a: ➡️ Readmitir al trabajador/a y ➡️ Pagar salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación. |
| Ejemplos típicos | – No dar plazo de alegaciones en audiencia previa. – Defectos en la carta de despido. – Falta de proporcionalidad en la sanción. | – Despido durante embarazo o baja maternal/paternal. – Despido por disfrute de reducción de jornada o permisos de conciliación. – Despido con móvil discriminatorio (sexo, raza, edad, sindical). – Despido en vulneración de derechos fundamentales (igualdad, integridad, libertad sindical). |
| Protección del trabajador | Garantiza compensación económica o continuidad. | Garantiza plena protección de derechos fundamentales y retorno al puesto. |
Preguntas rápidas
¿Y si no me dan audiencia?
Anótalo y conserva la comunicación: es un defecto esencial que puede llevar a la improcedencia del despido.
¿Sirve un intercambio de emails como audiencia?
Puede servir si te han expuesto los hechos y has tenido oportunidad real de defensa, mejor con acta o un cierre escrito.
Cómo te ayudamos en AFINOM
Para trabajadores
- Redactamos tu contestación al expediente (clara, jurídica y estratégica).
- Te acompañamos en la audiencia y velamos por tus garantías.
- Diseñamos la estrategia para impugnar o negociar (readmisión/indemnización).
Para empresas
- Protocolos de audiencia previa, actas y formación a mandos.
- Alineación con RGPD/algoritmos si hay monitorización.
- Defensa posterior en SMAC/Juzgado si procede.
¿Has recibido una “apertura de expediente” por despido disciplinario?
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